Le paysage de l’industrie de l’investissement a connu une transformation profonde, principalement dictée par son actif le plus précieux : les ressources humaines. Avec les changements démographiques et l’allongement de l’espérance de vie, notamment dans des pays comme les États-Unis, les trajectoires de carrière des professionnels de l’investissement se redéfinissent. Des résultats récents de l’Université de Stanford révèlent qu’atteindre l’âge de 100 ans devient de plus en plus courant, entraînant des carrières prolongées pouvant durer jusqu’à 60 ans. Cette tendance souligne la nécessité pour les entreprises d’investissement de s’adapter à l’évolution du monde du travail.
Ce changement ne concerne pas uniquement l’ajustement aux nouvelles attentes des clients, comme le transfert de patrimoine et la gestion des retraites. Il s’agit également de naviguer dans les complexités d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Les sociétés d’investissement doivent gérer l’engagement et la gestion de professionnels issus de cinq générations différentes, tout en favorisant un environnement d’apprentissage continu et de productivité, tout en promouvant le bien-être général.
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Les défis des dynamiques multigénérationnelles
Les entreprises d’investissement prospèrent grâce à leur capital humain, désormais façonné par un mélange de générations, des Traditionalistes à la Génération Z. Cette diversité peut engendrer des défis uniques, créant des tensions potentielles au sein des équipes. À mesure que la main-d’œuvre vieillit, des conflits peuvent émerger, souvent influencés par les étapes de carrière. Par exemple, les analystes juniors peuvent éprouver des difficultés à se faire reconnaître par des collègues seniors, attachés à des valeurs traditionnelles, tandis que les gestionnaires de portefeuille en milieu de carrière doivent répondre aux attentes des jeunes comme des plus expérimentés. Pendant ce temps, les Directeurs des Investissements (CIO) doivent chercher à aligner les équipes autour d’objectifs communs, malgré des styles de travail variés.
Résoudre les conflits générationnels
Selon un rapport de l’AARP, une majorité significative de dirigeants dans les pays de l’OCDE reconnaissent l’importance des effectifs multigénérationnels pour le succès à long terme. Cependant, une gestion des conflits réactive n’est pas une solution durable. Les entreprises doivent cultiver proactivement une culture inclusive qui valorise toutes les perspectives et favorise la collaboration.
Alors que de nombreux pays font face à des pénuries de main-d’œuvre dues à la baisse des taux de natalité, l’OCDE prévoit que beaucoup devront permettre aux individus de travailler au-delà des âges de retraite conventionnels de 60 ou 65 ans. Cela se reflète dans nos propres recherches, révélant que 10 % des membres du CFA Institute interrogés à l’échelle mondiale étaient âgés de 61 ans ou plus. Les implications de ces carrières prolongées varient, impactant différemment les rôles des professionnels de l’investissement.
Évolution des rôles dans la gestion d’investissement
Pour les jeunes analystes, l’approche de leur carrière pourrait devenir plus flexible ; ils pourraient privilégier l’acquisition d’un large éventail de connaissances plutôt que de se spécialiser immédiatement dans un secteur particulier. Ce modèle inclut souvent des changements fréquents d’emploi, une tendance de plus en plus visible parmi les nouveaux professionnels de divers secteurs, dont beaucoup restent en poste moins de deux ans.
A contrario, les gestionnaires de portefeuille en milieu de carrière peuvent se retrouver dans une situation où l’apprentissage continu est essentiel pour s’adapter aux demandes changeantes des clients. Quant aux CIO, l’accent pourrait se porter sur des stratégies à long terme, intégrant la rétention des connaissances, la planification de la succession, et des conceptions de rôles adaptables pour garantir la stabilité des équipes à mesure que la durée des carrières s’allonge.
Gestion des clients et attentes évolutives
Alors que la population vieillit, les professionnels de l’investissement doivent également se préparer à un changement démographique dans la gestion des clients. Beaucoup de clients devront équilibrer la génération de revenus avec des stratégies de croissance du capital en fin de vie, anticipant des durées de vie et de carrière plus longues. Cela représente un changement fondamental par rapport aux stratégies traditionnelles axées principalement sur le prélèvement de revenus.
De plus, il est essentiel de considérer qui gère la richesse. Les femmes, qui vivent généralement plus longtemps que les hommes de cinq à six ans dans le monde, détiendront de plus en plus de patrimoine, les femmes veuves étant prêtes à hériter de près de 40 trillions de dollars aux États-Unis seulement. Les professionnels de l’investissement, à tous les niveaux, doivent adapter leurs compétences interpersonnelles et techniques pour établir des relations durables avec des clients, qui, pour beaucoup, seront probablement des femmes.
Santé et bien-être au travail
Les considérations de santé sont un aspect crucial de la conversation sur la longévité. Alors que les exigences de l’industrie de l’investissement demeurent intenses, les professionnels sont censés naviguer ces pressions pendant une période plus longue, ce qui peut conduire à des défis de santé accrus. De nombreux travailleurs peuvent souffrir de conditions chroniques liées à l’âge tout en étant encore en poste, ce qui peut nuire à la productivité et augmenter les coûts pour les entreprises.
Ce changement ne concerne pas uniquement l’ajustement aux nouvelles attentes des clients, comme le transfert de patrimoine et la gestion des retraites. Il s’agit également de naviguer dans les complexités d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Les sociétés d’investissement doivent gérer l’engagement et la gestion de professionnels issus de cinq générations différentes, tout en favorisant un environnement d’apprentissage continu et de productivité, tout en promouvant le bien-être général.0
Adopter la technologie et la formation
Ce changement ne concerne pas uniquement l’ajustement aux nouvelles attentes des clients, comme le transfert de patrimoine et la gestion des retraites. Il s’agit également de naviguer dans les complexités d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Les sociétés d’investissement doivent gérer l’engagement et la gestion de professionnels issus de cinq générations différentes, tout en favorisant un environnement d’apprentissage continu et de productivité, tout en promouvant le bien-être général.1
Ce changement ne concerne pas uniquement l’ajustement aux nouvelles attentes des clients, comme le transfert de patrimoine et la gestion des retraites. Il s’agit également de naviguer dans les complexités d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Les sociétés d’investissement doivent gérer l’engagement et la gestion de professionnels issus de cinq générations différentes, tout en favorisant un environnement d’apprentissage continu et de productivité, tout en promouvant le bien-être général.2
Ce changement ne concerne pas uniquement l’ajustement aux nouvelles attentes des clients, comme le transfert de patrimoine et la gestion des retraites. Il s’agit également de naviguer dans les complexités d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Les sociétés d’investissement doivent gérer l’engagement et la gestion de professionnels issus de cinq générations différentes, tout en favorisant un environnement d’apprentissage continu et de productivité, tout en promouvant le bien-être général.3