Le secteur de l’investissement a longtemps prospéré grâce à son capital humain. Toutefois, avec les changements démographiques, notamment l’allongement de l’espérance de vie, cet actif crucial subit des transformations significatives nécessitant l’attention des entreprises. Des études récentes, dont une provenant de Stanford, montrent que vivre jusqu’à 100 ans devient de plus en plus courant dans des pays comme les États-Unis. Cette tendance implique que les professionnels pourraient travailler pendant plus de 60 ans, ce qui incite à une réévaluation des trajectoires de carrière.
Alors que la main-d’œuvre vieillit, l’industrie de l’investissement observe une transformation des normes de développement de carrière. Si les discussions se concentrent souvent sur la manière dont les clients âgés modifient les priorités, telles que la gestion de patrimoine et la planification de la retraite, le défi le plus pressant pourrait résider dans la gestion efficace d’une main-d’œuvre qui englobe jusqu’à cinq générations. Les entreprises d’investissement doivent faire face aux complexités de la promotion de l’apprentissage continu et du maintien de la productivité à travers des étapes de carrière diversifiées.
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Défis d’une main-d’œuvre multigénérationnelle
Les recherches menées par le CFA Institute mettent en lumière six thèmes critiques que les dirigeants du secteur de l’investissement doivent considérer pour améliorer à la fois l’inclusion et la performance globale des entreprises. Le premier enjeu est la compréhension des dynamics intergénérationnelles. Les différentes générations, des Traditionalistes à la Génération Z, apportent des perspectives uniques, et cette diversité peut parfois engendrer des frictions au sein des équipes.
Comprendre les conflits intergénérationnels
Des conflits émergent souvent à divers stades de carrière. Par exemple, les analystes juniors peuvent se sentir éclipsés par des collègues seniors qui adhèrent à des valeurs plus traditionnelles, tandis que les professionnels en milieu de carrière, comme les gestionnaires de portefeuille, doivent naviguer entre les attentes de membres plus jeunes et plus âgés. Pendant ce temps, les Directeurs des Investissements (CIO) font face à la tâche redoutable d’unir ces équipes diversifiées vers des objectifs communs, malgré leurs styles de travail et attentes différents.
Stratégies pour favoriser un environnement de travail harmonieux
Il est essentiel d’aborder ces conflits de manière proactive. L’AARP rapporte qu’une majorité substantielle d’exécutifs mondiaux reconnaît la valeur des équipes multigénérationnelles pour le succès à long terme. Pour cultiver un environnement de soutien, les entreprises devraient mettre en œuvre des stratégies favorisant la collaboration et le respect mutuel entre les différentes tranches d’âge.
Avec l’augmentation de l’espérance de vie, il devient de plus en plus crucial pour les entreprises d’investissement de reconsidérer les âges de retraite traditionnels. L’OCDE prévoit que de nombreux pays exigeront des individus qu’ils continuent à travailler au-delà de l’âge de retraite habituel de 60 ou 65 ans en raison de la baisse des taux de natalité. Cette tendance se reflète dans une enquête récente où 10 % des membres du CFA Institute ont déclaré avoir 61 ans ou plus, indiquant un changement dans la dynamique de la main-d’œuvre.
Redéfinir les rôles en gestion d’investissement
À mesure que la durée des carrières s’allonge, la nature des rôles en investissement évolue également. Pour les analystes en début de carrière, une approche plus flexible du développement des compétences devient courante. Plutôt que de se spécialiser immédiatement, ces professionnels choisissent souvent d’acquérir une large gamme d’expériences, changeant fréquemment d’emploi au cours de quelques années, une tendance de plus en plus répandue dans divers secteurs.
Les professionnels en milieu de carrière, en particulier les gestionnaires de portefeuille, constatent qu’il est nécessaire de renforcer continuellement leurs compétences en réponse aux demandes changeantes des clients. D’autre part, les CIO sont susceptibles d’adopter des stratégies à long terme axées sur la planification de la succession, la préservation des connaissances et la conception de rôles flexibles pour garantir la stabilité des équipes à mesure que les carrières s’allongent.
Gestion des clients et considérations de santé
Les implications d’une population vieillissante vont au-delà des dynamiques de la main-d’œuvre ; elles affectent également les stratégies de gestion des clients. Alors que de plus en plus de clients naviguent dans la complexité de maintenir un revenu tout en recherchant une croissance du capital, les stratégies traditionnelles axées uniquement sur la génération de revenus deviennent obsolètes. Ce changement nécessite que tous les professionnels de l’investissement, quel que soit leur stade de carrière, développent à la fois des compétences interpersonnelles et techniques pour servir efficacement une démographie qui inclut de plus en plus de femmes, généralement plus longues vivantes que les hommes.
Aborder la santé et le bien-être au travail
La discussion autour de la longévité est étroitement liée à la santé. À mesure que les professionnels restent plus longtemps sur le marché du travail, ils sont plus susceptibles de faire face à des problèmes de santé chroniques liés à l’âge, ce qui peut avoir un impact significatif sur leur productivité et leur bien-être. Par conséquent, les entreprises sont appelées à élargir leurs prestations de santé pour englober non seulement la santé physique, mais aussi la santé mentale et la connectivité sociale, garantissant ainsi que leur main-d’œuvre reste engagée et productive.
Alors que la main-d’œuvre vieillit, l’industrie de l’investissement observe une transformation des normes de développement de carrière. Si les discussions se concentrent souvent sur la manière dont les clients âgés modifient les priorités, telles que la gestion de patrimoine et la planification de la retraite, le défi le plus pressant pourrait résider dans la gestion efficace d’une main-d’œuvre qui englobe jusqu’à cinq générations. Les entreprises d’investissement doivent faire face aux complexités de la promotion de l’apprentissage continu et du maintien de la productivité à travers des étapes de carrière diversifiées.0
Alors que la main-d’œuvre vieillit, l’industrie de l’investissement observe une transformation des normes de développement de carrière. Si les discussions se concentrent souvent sur la manière dont les clients âgés modifient les priorités, telles que la gestion de patrimoine et la planification de la retraite, le défi le plus pressant pourrait résider dans la gestion efficace d’une main-d’œuvre qui englobe jusqu’à cinq générations. Les entreprises d’investissement doivent faire face aux complexités de la promotion de l’apprentissage continu et du maintien de la productivité à travers des étapes de carrière diversifiées.1